▮ 주요 노동 판결 및 판정 요지

▪ 입사 25년차 과장급 간부사원인 근로자는 그 직책과 경력에 따른 성과와 전문성이 요구되는 점, 근무성적이나 근무능력이 부진한 기간이 11년으로 상당히 장기간이고, 해고 전 약 3년간의 인사평가결과는 11,229명 중 11,222위로 최하위 그룹에 속하며 담당업무인 원가절감실적도 현저히 낮은 편이었던 점, 사용자는 근로자에게 근무태도 향상과 성과 개선을 위한 교육을 7회나 실시하는 등으로 개선의 기회를 충분히 부여하였고 배치전환에 관한 면담에서 근로자가 기존 부서에서 계속 근무하겠다는 의사를 밝히자 그 의사를 존중하였음에도 업무능력이나 업무성과가 개선되지 않은 점 등을 종합하면 근로자는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 해당할 여지가 있다. (대법원 2023. 12. 28. 선고 2021두33470 판결)

- 단순히 업무수행능력이 부족하다는 이유만으로는 해고할 수 없고, 공정하고 객관적인 기준에 따른 인사평가결과와 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려운 예외적 사례임에 유의

▪ 광역지방자치단체가 승진후보자들에 대하여 주택보유조사를 실시하였는데, 승진후보자 중 1인이 보유하던 오피스텔 분양권을 미신고하였고, 승진 이후 그 사실을 알게 된 사용자가 이를 이유로 강등처분을 한 사안에서,

- 대법원은 공무원의 ‘주택보유현황’ 자체가 공무원의 직무수행능력과 관련되는 도덕성·청렴성 등을 실증하는 지표에 해당한다고 볼 수는 없어 법령상 근거 없이 ‘다주택 보유 여부’를 공무원으로의 승진임용 심사에서 일률적인 배제사유 또는 소극요건으로 반영할 수 없고, 법령상 근거가 없는 주택보유조사 과정에서 사실과 다르게 답변서를 제출하였다는 사정만으로는 지방공무원법 제48조에서 정한 성실의무를 위반한 경우 등에 해당하여 강등처분을 한 것은 적법한 징계사유가 있다고 단정할 수 없음은 물론 징계양정에 있어 재량권을 일탈하였다고 판결. (대법원 2024. 1. 4. 선고 2022두65092 판결)

 
▪ 노동조합법 제81조 제1항 제3호의 사용자에는 같은 항 제4호의 사용자와 마찬가지로 근로자를 고용한 사업주로서의 권한 및 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 근로조건 등을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 포함된다고 해석함이 상당하다.

- 노동조합법 제81조 제1항에서 규정하고 있는 부당노동행위제도의 취지는 노동3권을 구체적으로 확보하기 위한 것으로 단결권과 관련된 지배·개입의 부당노동행위(제4호) 뿐 아니라 단체교섭권과 관련된 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위(제3호)에도 마찬가지로 인정된다.

- 노동조합법상 단체교섭의무를 부담하는 사용자에 해당하는지 여부는 기본적으로 헌법상 기본권인 단체교섭권을 구체적으로 실현하는 관점에서 파악하여야 할 것인데, 단체교섭의 대상인 근로조건 등을 지배·결정하는 자와 단체교섭이 이루어지지 않는다면 단체교섭권이 실질적으로 기능하지 못하게 된다. (서울고등법원 2024. 1. 24. 선고 2023누34646 판결)

- CJ대한통운이 하청 회사 근로자들이 가입되어 있는 택배노조의 단체교섭을 거부한 것은 부당노동행위에 해당한다는 부당노동행위 사건이 2심에서도 승소하였으며, 관련한 자세한 내용은 2023년 1월 월간 노동현장 판례해설 참조

 
▪ 주한미공군기지 사병식당에서 서빙 및 캐셔 업무를 수행하던 근로자 중 일부가 주한미군 계약청이 다른 업체와 용역계약을 체결함에 따라 고용이 승계되지 않고 근로관계가 종료된 사안에서,

- 전북지방노동위원회는 그동안 주한미군 사병 식당 내 근로자 대부분은 수탁업체가 변경되어도 같은 장소에서 계속 근무한 것으로 보이고, 새로운 수탁업체도 이전 수탁업체 소속 근로자 중 5명을 제외하고 나머지 근로자들을 모두 고용하였으며, 특히 이전 근로자 중 관리직은 모두 고용하였다는 점 등을 고려하면 주한미군 사병 식당은 원활한 사업 수행을 위하여 용역업체가 바뀌더라도 이전 수탁업체 소속 근로자를 계속 고용하여 인적 요소를 승계하는 노동 관행이 성립되었으므로 고용승계 기대권이 인정된다고 판단하였고,

- 고용승계 거부 및 새로운 근로자의 신규채용 사실 등에 비춰보면 새로운 수탁업체가 근로자들의 고용승계 요구에도 고용승계를 거부한 것은 합리적 이유가 없다고 보아 부당해고로 판정. (전북지방노동위원회 2023. 12. 19. 판정 2023부해275)

▮ 2024년 01월 월간 노동현장 소식지에는

 
1. 2024년 달라지는 노동관계법령을 간략히 정리하였습니다. 주요 내용은

- 육아휴직급여 확대개편 (6+6 부모육아휴직제),

- 2024년 적용 최저임금,

- 건설현장 화장실 설치기준 강화,

- 워라밸 일자리 장려금(실근로시간 단축제)

- 회계자료 공시 등입니다.

 
2. 노동소식으로는

- 2022년 전국 노동조합 조직현황에 따르면 노동조합 조직률이 7년 만에 감소하고, 조합원 수는 13년 만에 감소하였다는 소식,

- 정부가 근로시간면제제도 운영 및 노조 운영비 원조 기획 근로감독 결과를 발표하고, 올해 기획 근로감독을 지속 확대하겠다고 발표했다는 소식,

- 고용노동부가 노동자 건강권 보호를 위한 대책 없이 연장근로 관련 행정해석을 변경했다는 소식,

- 태아산재법 시행 이후 근로복지공단에서 태아 산재를 인정한 첫 사례가 나왔다는 소식을 담았습니다.

 
3. 이와 함께 주요 노동판결 및 판정으로

- 사용자가 부당해고한 근로자를 원직복직 시키는 과정에서 일시적인 대기발령을 하는 경우 그 필요성과 상당성이 인정된다고 판단한 대법원 판결을 담았고,

- 기타 주요 판결 및 판정 요지 4건을 간략히 소개합니다.

 
4. 노동 Q&A로 보상휴가제 시행 이후 미사용휴가의 임금청구권 소멸시효의 기산일, 미사용휴가의 임금 산정 기준일, 보상휴가의 사용촉진 가능 여부 등에 대한 내용과

- 취업규칙상 자동퇴직사유로 금고형 이상의 확정 판결을 받았을 때가 규정되어 있는 경우, 집행유예가 선고되어도 자동퇴직사유에 해당하는지 여부에 대한 내용,

- 연장근로 한도 위반 관련 행정해석 변경에 대한 내용을 담았습니다.

- 노무법인 현장