취업규칙을 불이익하게 변경하면서 근로자의 집단적 동의를 받지 못한 경우, 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다. (대법원 : 원심 파기 및 서울고등법원 환송, 현대자동차 사례)

◦ 주요 쟁점

- 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경하면서 근로기준법 제94조 제1항 단서가 요구하는 근로자의 집단적 의사결정 방법에 따른 동의를 받지 않았다 하더라도, 해당 취업규칙의 작성·변경에 사회통념상 합리성이 있음을 이유로 유효성을 인정할 수 있는지 여부

◦ 주요 판단

- 취업규칙 불이익변경에 대하여 근로자가 가지는 집단적 동의권은 사용자의 일방적 취업규칙의 변경 권한에 한계를 설정하고, 헌법 제32조 제3항에서 “근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다”고 규정한 취지와 근로기준법 제4조가 정한 ‘근로조건의 노사대등결정 원칙’을 실현하는 데에 중요한 의미를 갖는 절차적 권리로서, 변경되는 취업규칙의 내용이 갖는 타당성이나 합리성으로 대체될 수 있는 것이라고 볼 수 없다.

- 근로기준법은 사용자에게 취업규칙의 작성․변경 권한을 인정하고 있고, 나아가 취업규칙의 불리한 변경 시에도 그 적용을 받는 모든 근로자의 개별적 동의가 아니라 집단적 의사결정방법에 따른 근로자 다수의 동의를 요건으로 하고 있다는 점에서 이미 근로조건의 유연한 변경 가능성을 열어두고 있다. 이 때 근로조건의 유연한 조정은 사용자에 의한 일방적 취업규칙 변경을 승인함으로써가 아니라, 단체교섭이나 근로자의 이해를 구하는 사용자의 설득과 노력을 통하여 이루어져야 한다.

- 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 동의를 받지 않았다면 이를 원칙적으로 무효로 보되, 다만 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용한 경우에 한하여 유효성을 인정하는 것이 단체협약에 의한 노동조합의 동의권에 관한 대법원 판례의 태도와 일관되고 법규범 체계에 부합하는 해석이다.

- 여기에서 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용한 경우란 관계 법령이나 근로관계를 둘러싼 사회 환경의 변화로 취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백히 인정되고, 나아가 근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 사용자의 진지한 설득과 노력이 있었음에도 불구하고 노동조합이나 근로자들이 합리적 근거나 이유 제시 없이 취업규칙의 변경에 반대하였다는 등의 사정이 있는 경우를 말한다.

❚ 그리고...

▫ 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경할 경우, 근로기준법에 따르면 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의 또는 근로자들의 회의방식에 의해 결정된 과반수 동의를 얻어야만 비로소 해당 취업규칙이 유효하게 변경된 것으로 인정됩니다.

- 그러나 대법원은 이와 같은 동의 절차가 없어도 불리하게 변경된 취업규칙의 내용이 ‘사회통념상 합리성’이 있다고 인정되는 경우에는 유효하다고 하여, 취업규칙 불이익 변경에 대한 근로기준법 규정의 예외를 허용하는 입장을 보여 왔고,

- 이와 같은 ‘사회통념상 합리성’ 법리는 취업규칙 개정을 통한 임금피크제 도입이나 성과연봉제 강행 등 취업규칙 불이익변경에 대한 근로자의 동의권을 무력화하는 방편으로 악용되는 폐단을 낳아왔습니다.

▫ 이번 판결은 기존의 대법원 입장을 변경하는 전원합의체 판결로서, 취업규칙 불이익변경에 대한 근로자의 집단적 동의권은 근로조건에 대한 헌법과 근로기준법의 취지를 실현하기 위한 중요한 절차적 권리임을 재확인하고, ‘사회통념상 합리성’만으로 이를 도외시하는 결과가 나와서는 안 된다는 점을 명확히 하고 있습니다. 이는 헌법 및 근로기준법에 명시된 근로자의 권리와 근로기준법상 강행규정의 엄격성을 확인하였다는 점에서 큰 의미가 있습니다.

▫ 그리고 대법원은 ‘동의권 남용’에 대해서도 법 취지와 절차적 권리로서 동의권이 갖는 중요성을 고려할 때, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였는지 여부는 엄격하게 판단할 필요가 있다는 점을 확인함으로써, 동의권 남용에 관한 사용자의 주장이 쉽게 인정되지 않을 것임을 밝혔다는 점에서도 의미가 있습니다.

▫ 출처 : 2023년 5월 월간 노동현장 중에서