▪ 최근 경영성과급의 임금성에 대한 대법원 판결과 삼성전자 임단협 등으로 인해 경영성과급에 대한 사회적 관심이 매우 뜨겁습니다. 이러한 상황에서 경총은 기업의 이익 배분은 주주와 경영진의 고유 권한이기 때문에 경영성과급의 제도화는 단체교섭의 대상이 아니라는 어이없는 지침을 배포하였습니다.
 
▫ 그러나 이러한 경총의 주장은 현실과 매우 동떨어진 주장으로, 이미 많은 사업장에서는 수십 년 동안 경영성과급 등에 관한 사항을 단체교섭 대상으로 인정하고 교섭을 진행하며 지급 기준과 규모 등을 결정하는 등 성과급 관련 교섭 관행을 형성하여 왔는데, 경총은 위와 같은 현장의 교섭 관행조차 부정하는 매우 무리한 주장을 하고 있는 것입니다.
- 특히 현대 노동시장에서 성과급은 단순히 ‘보너스’의 개념을 넘어, 노동자가 제공한 노동의 가치를 사후적으로 평가하여 지급하는 임금이자 핵심 근로조건으로 자리 잡았다고 할 수 있고,
- 비록 얼마 전 대법원이 경영성과급은 임금에 해당하지 않는다는 판결을 하였다 하더라도 단체교섭의 대상이 되는 근로조건에 관한 사항에는 임금뿐만 아니라 임금에 해당하지 않은 각종 금품이나 복리후생 등에 관한 사항도 포함된다는 점에 비추어 본다면 경영성과급의 제도화가 교섭대상이 아니라는 경총의 주장은 매우 납득하기 어렵습니다.
 
▫ 또한 노동부가 개정 노동조합법과 관련하여 발간한 업무 참고자료(개정 노동조합법 업무 참고자료 2026. 3. 고용노동부)를 살펴보면,
- 원하청 관계에서 하청 노동자의 성과급 등을 원청사용자가 구체적으로 결정하거나 실질적인 영향을 미치는지 여부 등을 중심으로 원청의 사용자성을 판단하고, 사용자성이 인정된다면 하청노동자의 성과급에 관한 사항에 대해서는 원청이 하청노동조합과 교섭을 해야 할 의무를 부담한다고 해설하고 있는데, 이러한 고용노동부의 입장에 비추어 보더라도 경영성과급의 제도화가 단체교섭의 대상이 아니라는 경총의 입장은 절대 인정될 수 없습니다.
 
▫ 우리나라의 제헌헌법 제18조는 “영리를 목적으로 하는 사기업에 있어서는 근로자는 법률의 정하는 바에 의하여 이익의 분배에 균점할 권리가 있다.”라며 노동자의 이익균점권을 규정한 바 있습니다.
- 비록 해당 권리는 5.16쿠테타로 정권을 찬탈한 자들에 의해 1962년 제5차 개헌을 통해 삭제되었지만, 기업 이익에 대한 노동자의 배분 요구는 결코 대한민국의 체제를 흔드는 과도한 요구가 아닌, 대한민국의 건국 당시 인정받았던 정당하고 역사적인 권리라 할 수 있습니다.
 
▫ 많은 사람들은 기업이 어려울 때 노사가 손을 맞잡고 이겨내야 한다고 말하며, 노동자들은 임금 삭감 등을 감수하더라도 기업을 살리기 위한 희생을 하여야 한다고 말합니다.
- 실제로 많은 노동조합은 회사가 어려움을 겪게 되면 무급 순환 휴직이나 단축 근무 등을 통해 임금 삭감이라는 손해를 감수하면서도 회사를 정상화하기 위한 노력에 동참하기도 합니다.
- 그렇다면 반대로 회사가 막대한 이윤을 낸 경우, 또는 막대한 이윤을 낼 것으로 예상되는 경우라면 그 이윤을 노동자들과 함께 나누는 것은 정당하다 할 수 있고, 그 이윤을 어떻게 나눌 것인지는 당연히 노사간 협의를 통해 결정하는 것이 타당합니다.
 
▫ 이렇듯 협력적 노사관계의 관점에 비추어 보더라도 경영성과급에 관한 사항이 단체교섭의 대상이 아니라는 이번 경총의 지침은 정당하다 할 수 없습니다.
- 성과의 공정한 배분은 노사 갈등을 키우는 요인이 아니라, 오히려 생산성을 높이고 노사간 신뢰를 구축하는 촉매제가 될 수 있습니다. 경총은 경영성과급에 관한 사안을 이유로 한 쟁의는 불법쟁의에 해당한다는 식의 공포 분위기를 조성하여 정당한 노동조합 활동을 위축시키려 할 것이 아니라, 제헌헌법의 상생 정신과 노동부 지침의 취지 등에 따라 사업장에서 단체교섭을 통해 성과급 지급 기준이 객관적이고 공정하게 설계될 수 있는 분위기를 안착시키는데 노력을 기울여야 할 것입니다.
 
▪ 2026년 6월 월간 노동현장 소식지
 
1. 주요 노동소식
- 국제노동기구(ILO) 총회에서 지난 6월 12일 채택된 ‘플랫폼 경제에서 양질의 노동에 관한 협약’(193호)의 주요 내용 및 의미
- 한국경영자총협회가 노동조합의 성과급 지급 제도화 요구는 단체협약 대상이 아니라는 권고문을 회원사에 배포했다는 소식과 지침에 대한 비판
- AI 등 정보통신기술 발달로 전자 노동 감시가 일반화되고, 고도화되고 있다는 소식과 관련 법적 대응
 
2. 주요 노동판결 및 판정
- 대리운전노동조합의 알고리즘을 통한 비대면 배차방식도 단체교섭 대상으로 볼 수 있다는 취지로 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위를 인정한 사례
- 대기발령의 업무상 필요성은 인정되나, 급여가 과도히 삭감되고 기한을 정하지 아니한 채 장기간 유지된 대기발령은 권리남용에 해당한다고 본 사례
- 육아휴직을 30일 미만으로 나눠 썼을 때, 전체 육아휴직 기간을 합해 30일째 되는 날을 육아휴직 급여 신청 기준 시점으로 판단한 사례
 
3. 노동 Q&A
- 지방의회 의원의 활동이 근로기준법상 공의 직무에 해당하는지 여부에 대한 질의
- 퇴직금 중간정산을 신청하는 경우 무조건 현시점까지의 근속기간에 대한 퇴직금을 신청해야 하는지, 아니면 일정 근속기간에 대한 신청도 가능한지 여부에 대한 질의
- 직제 변경을 이유로 근로자 개인 동의를 받아 직책수당을 삭감하는 것의 위법성 여부
 
- 노무법인 현장