▮ 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하고 통상임금의 개념과 판단 기준을 재정립한 대법원 전원합의체 판결(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 및 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결)

▫ 주요 쟁점

- 특정 시점 기준 ‘재직자에게만 지급하는 조건’(재직조건)과 ‘일정 근무일수를 충족하여야만 지급하는 조건’(근무일수 조건)이 부가된 임금 등이 통상임금에 해당하는지 여부

- 2013년 대법원 전원합의체 판결에 따른 통상임금의 개념적 징표 중 하나인 ‘고정성’을 계속 유지할 것인지, 그렇지 않다면 ‘통상임금의 개념과 판단 기준’을 재정립할 것인지 여부

▫ 판결의 주요 내용

◦ 통상임금 개념의 재정립 방향

- 통상임금 개념은 무엇보다 아래와 같이 기준임금으로서 요청되는 통상임금의 본질과 기능에 부합하는 방향으로 새로이 정립되어야 한다.

- 법령 부합성 : 통상임금은 법적 개념이므로 원칙적으로 법령상 정의에 충실하게 해석해야 한다.

- 강행성 : 통상임금은 강행적 개념이므로 당사자가 법령상 통상임금의 범위를 임의로 변경할 수 없어야 한다.

- 소정근로 가치 반영성 : 소정근로의 가치를 온전하게 담아낼 수 있는 개념이어야 한다.

- 사전(事前)적 산정 가능성 : 사전에 명확하게 산정될 수 있어야 한다.

- 정책 부합성 : 연장근로 등의 억제라는 근로기준법의 정책 목표에 부합하여야 한다.

◦ 통상임금 개념의 재정립 및 판단 기준

- 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 되므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을 뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.

◦ 재직조건부 임금의 통상임금 해당 여부

- 통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. ‘퇴직’은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다.

◦ 근로일수 조건부 임금의 통상임금 해당 여부

- 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이므로, 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 근무일수 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건의 경우, 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장근로 등에 대한 법정수당을 산정하여야 한다.

- 다만, 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 제공하였다고 하여 지급되는 것이 아니고 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아니다.

- 한편 소정근로일수는 근로기준법이 정한 범위 내에서 근로자와 사용자가 근로의무 있는 날로 정한 일수를 말하므로 당사자가 자유롭게 정할 수 있는 사항이지만, 오로지 어떤 근무일수 조건부 임금을 통상임금에서 제외할 의도로 근무실태와 동떨어진 소정근로일수를 정하는 경우와 같이 통상임금의 강행성을 잠탈하고자 하는 경우에는 그러한 합의의 효력이 부정될 수 있다.

◦ 새로운 법리의 효력 범위

- 새로운 법리는 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하되, 이 사건 및 이 판결 선고 시점에 이 판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 사건들에는 새로운 법리를 소급 적용하여야 한다. 따라서 이 판결 선고일인 2024. 12. 19. 이후 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 새로운 법리에 따른 통상임금의 범위를 기초로 그 지급액을 산정하여야 하고, 2024. 12. 18.까지 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 이 사건 및 병행사건을 제외하고는 종래 법리에 따른 통상임금을 기초로 산정하여야 한다.

▮ 12월 월간 노동현장 소식지

12월 월간 노동현장 소식지에는

평소 소식지에서 담고 있던 주제나 내용과 달리,

크게 두 가지 주제로 한정하여 정리한 소식지로 대신합니다.

1. 「노동조합 및 노동관계조정법」, 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」, 「산업안전보건법」등 각종 노동관계법령에서 규정하고 있는 각종 신고 의무와 각종 회의의 개최 및 회의 기구별 다루어야 하는 안건이나 절차에 관한 사항,

- 노동조합이 늘 작성하고 보관하여야 하는 각종 문서의 종류와 내용에 관한 사항 등을 매년·매반기·매분기 등 시기별로 정리하였고,

- 교섭창구단일화, 근로시간면제 등 조합활동과 밀접한 법적 사항과 일상적 조합활동의 내용 등을 간략히 정리하였습니다.

2. 2024년 12월 19일, 대법원 전원합의체는 재직자나 일정한 근무일수를 근무한 근로자에 한하여 지급하도록 정한 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부와 관련하여,

- 지난 2013년 대법원에서 밝힌 통상임금 판단기준 중 하나로 제시한 [고정성]을 폐기하는 내용의 판결을 통해, 위와 같은 조건이 부가되어 있는 상여금이라 하더라도 통상임금에 해당한다고 판결하였고,

- 판결 이후, 다수의 노동조합으로부터 관련 자문을 요청받은 바 있습니다.

- 이에, 이번 판결의 주요 내용, 판결의 의미, 그리고 통상임금에 관한 기초적 설명까지를 더해 소식지에 담았습니다.

- 더 자세한 내용은 소식지를 확인하거나, 자문노조가 아닌 분들은 노무법인 현장으로 문의하여 주시기 바랍니다.

말뜻 그대로,

다사(多事)했고, 다난(多難)했지만,

다행(多幸)이기도 한 2024년이 저물고 있습니다.

한 해 동안 정말 수고 많으셨습니다.

그리고 2024년에도 저희 노무법인 현장에 보내주신 지지와 성원에 깊이 감사드립니다.

남은 2024년 마무리 잘 하시고, 건강하고 평안한 연말연시 보내시기를 바라며,

[새 세상]이 아니라 [다시 만난 세상] 속 일상으로의 희망을 담아,

2025년 새해에 뵙겠습니다. 감사합니다.

늘 강건하시길...

- 노무법인 현장 구성원 드립니다.