해외 파견근무의 주된 실질이 사용자의 업무상 명령 내지 필요에 따라 근로장소를 변경하여 사용자에게 근로를 제공한 것이거나 그에 준하는 경우 의무근로기간 위반을 사유로 임금 이외에 지급된 금품이나 들인 비용을 반환하기로 하는 약정은 근로기준법 제20조에 위반되어 무효이다. (대법원 2025. 4. 15. 선고 2022다208755 판결)
 
▪ 주요 쟁점
- 해외 파견근무자에 대해 파견기간의 2배에 해당하는 의무복무를 부여하고, 이를 위반한 경우 임금 이외의 금품 등에 대해 반환하기로 한 약정의 유효성 여부
 
▪ 주요 판단
- 근로자의 해외 파견근무의 주된 실질이, 연수나 위탁교육훈련이 아니라 사용자의 업무상 명령 내지 필요에 따라 근로자가 근로장소를 변경하여 사용자에게 근로를 제공한 것이거나 그에 준하는 것으로 보인다면, 그러한 해외근무기간 동안 임금 이외에 지급된 금품이나 들인 비용도 장기간 해외근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 업무수행에 있어 필요불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비에 해당한다. 따라서 의무근로기간 위반을 사유로 지급된 금품이나 들인 비용을 반환하기로 하는 약정 역시 무효이다.
 
▪ 판결의 의의
 
▫ 근로기준법 제20조는 “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.”라고 규정하고 있습니다.
- 이는 노동자의 근로계약 불이행에 따라 사용자에게 어떠한 손해가 발생하였는지 등을 묻지 않고 일정 금액을 배상하기로 하는 약정을 금지하는 것으로 이러한 약정으로 인하여 노동자의 의사에 반하는 계속 근로를 강제하는 것을 방지하기 위한 취지입니다.
 
▫ 다만, 근로기준법 제20조는 손해배상의 예정을 금지하는 것으로, 손해배상의 청구 자체를 금지하는 것은 아니기 때문에 노동자의 행위로 인해 손해가 발생하여 사용자가 그에 대해 손해배상을 청구하는 것은 근로기준법 제20조 위반에 해당하지 않습니다.
- 이에 따라 이번 사건과 같이 다수의 사용자는 노동자에게 교육훈련이나 해외연수 등을 받게 한 후 그 과정에서 관련 비용을 부담하면서 일정한 의무근로기간을 설정하고, 이를 지키지 못하면 해당 비용을 반환하기로 하는 약정을 체결하기도 하는데, 이 경우 해당 약정이 근로기준법 제20조에 위배되는지 여부가 문제 되곤 합니다.
 
▫ 위와 같은 약정이 근로기준법 제20조 위반에 해당하는지를 판단하기 위해서는 먼저 해당 약정에 따라 노동자가 반환해야 할 금액의 성격이 임금의 명목으로 지급된 금액인지, 아니면 관련 비용의 명목으로 지급된 금액인지로 나누어 판단하여야 합니다.
- 만일 약정 위반에 따라 노동자가 반환해야 할 금액의 성격이 임금의 명목으로 지급된 금액이라면, 이는 사용자가 노동자에게 노동의 대가로 지급한 임금을 채무불이행(의무근로기간 위반)을 이유로 반환하기로 하는 약정으로서 실질적으로 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약에 해당하기 때문에 근로기준법 제20조에 위반되어 무효로 판단됩니다.
 
▫ 반면 비용의 명목으로 지급된 금액의 반환을 약정한 부분은
- ① 사용자가 노동자의 교육훈련이나 해외연수를 위한 비용을 우선 지출하고, 노동자는 그 비용의 전부 내지 일부를 상환하는 의무를 부담하되 향후 일정 기간 근무 시에는 그 상환의무를 면제해주기로 한 취지의 약정을 체결하고,
- ② 사용자가 지출한 비용의 성격이 사용자의 업무상 필요가 아닌 노동자가 부담하여야 할 비용을 사용자가 대신 지출한 것이어야 하며,
- ③ 약정 기간 및 상환 비용의 범위가 합리적이고 타당하다면 그 반환약정은 유효하다 할 수 있습니다.
 
▫ 하지만 교육훈련이나 해외연수가 실질적으로는 연수 내지 훈련이 아니라 사용자의 업무상 필요에 따라 노동자가 근로 장소를 변경하여 근로를 제공한 것이라면, 해당 교육훈련이나 해외연수에 관해 사용자가 부담한 비용이라 하더라도 이는 장기간 해외(또는 타지역)근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 업무수행에 있어 필요불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비에 해당하므로 의무근로기간 위반 시 해당 비용을 반환하기로 하는 약정은 무효가 됩니다.
- 즉, 노동자가 사업장에 출근하여 근무하는 과정에서 사용하는 장비, 예를 들어 책상이나 컴퓨터, 복사기 등과 같이 업무수행에 필요한 장비는 사용자가 구매하고 운용에 대한 비용을 부담하지만, 노동자가 사직하더라도 관련 비용의 반환을 요구할 수 없고, 근무 장소가 원격지 내지 비연고지로 변경되어 비연고지 수당 등을 지급받았더라도 이 역시 노동자의 사직을 이유로 그 반환을 청구할 수 없는 것과 같이,
- 해외연수가 사실상 장기간 해외 출장과 같은 형태의 근로 제공에 해당한다면 사용자가 이를 위해 지출한 비용은 사업장에서 업무상 필요한 장비의 구매 및 운용 등에 필요한 비용과 같은 성격의 금액이기 때문에 의무근로기간을 위반하였다는 이유만으로 해당 비용에 대한 반환을 요구할 수는 없다는 것입니다.
 
▫ 이번 사건의 사용자는 노동자를 국제원자력기구로 해외 파견 보내며, 국제원자력기구에는 관련 예산의 지원을 위해 기여금을 지급하였고, 해당 노동자와는 파견 종료 후 의무근로기간과 위반 시 비용 반환이 규정되어 있는 약정을 체결하였으며, 해당 노동자는 해외 파견 기간 동안 국제원자력기구로부터 보수와 체제비 등을 지급받았습니다.
- 그러나 해외 파견 종료 후 해당 노동자가 의무근로기간을 위반하여 퇴사하자 사용자는 해당 노동자에게 위 약정 위반을 이유로 국제원자력기구에 지급한 기여금의 반환을 청구한 것입니다.
 
▫ 이에 대해 대법원은 해당 노동자가 사용자에게 월별·분기별 업무 보고를 한 점과 관련 자료를 수시로 제출한 점 등에 비추어 봤을 때 해당 노동자가 해외 파견으로 인하여 전문가로서의 역량과 지식이 향상되었다 하더라도 이는 연수나 교육훈련이 아닌 근무 장소를 해외로 변경하여 근로를 제공한 것으로 보아야 하고, 이 사건 사용가 국제원자력기구에 지급한 기여금은 해당 노동자의 해외 근무에 대한 대가이므로 사용자가 당연히 부담해야 할 비용이기 때문에 이에 대한 반환을 청구하는 것은 근로기준법 제20조에 위배되어 무효라고 판단하였습니다.
 
▫ 이번 판결은 해외연수 등과 관련된 비용 반환약정에 관한 대법원의 입장을 다시 한번 확인해준 판결로, 사업장에서 위와 같은 약정을 체결하는 경우 위반 시 반환해야 하는 금액의 성격과 해외연수 등이 사실상 장기 해외 출장과 같은 근로 제공에 해당하는지 여부 등을 살펴 부당한 비용 반환의 문제가 발생하지 않도록 유의할 필요가 있을 것으로 보입니다.
 
▪ 4월 월간 노동현장 소식
 
1. 주요 노동소식
- 초기업별 교섭 활성화와 기체결된 단체협약의 적용 범위를 확대하는 등의 내용이 담긴 단체교섭법 제정이 검토되고 있다는 소식과 현행법상 단체협약의 지역적 구속력 등에 대한 내용,
- 두 달간 근로시간을 51번 조작한 근로자를 해고한 것이 부당해고라는 법원 판결이 나왔다는 소식과 부당해고 등 판단시 징계양정 등에 대한 내용,
- 인천지방노동위원회가 인천국제공항의 대부분의 업무를 필수유지업무로 결정하였다는 소식과 필수유지업무 제도의 문제점
 
2. 주요 노동판결 및 판정
- 해외 파견근무의 주된 실질이 근로장소를 변경하여 근로를 제공한 것이거나 그에 준하는 경우 의무근로기간 위반을 사유로 해외 파견근무시 지급된 금품이나 들인 비용을 반환하기로 하는 약정은 근로기준법에 위반되어 무효라고 본 사례,
- 부당노동행위 판단에 있어 하위 인사고과 부여 또는 승격 탈락은 특별한 사정이 없는 한 같은 단위기간에 대한 임금의 지급과 하나의 계속하는 행위를 구성한다고 본 사례
 
3. 노동 Q&A
- 매각이 예상되는 경우, 단체협약이나 임금협약의 진행 여부 등에 관한 내용,
- 직종이나 직군이 나뉘어 있는 사업장에서의 근로자대표 선정 단위 및 과반수로 조직된 노동조합이 없는 사업장에서 근로자대표를 선출하는 방식 등에 관한 내용
 
- 노무법인 현장