- 정규직 직군과 무기계약직 및 기간제 직군의 교섭단위 분리의 필요성을 인정한 사례 (서울지방노동위원회, 노무법인 현장 수행 사건)

 
▫ 주요 쟁점 및 판단

- 이 사건 교섭단위에서는 정규직 직군과 무기계약직 및 기간제 직군 사이에는 근로조건 및 고용형태에 현격한 차이가 있고 사실상 교섭이 이원화되어 진행되고 있었다는 점, 양 직종 간 교류나 전환은 극히 이례적인 경우만 있어 근로조건 통일적 형성의 필요성이 크지 않은 것으로 보이는 점, 신청 노동조합이 조직형태를 변경하여 기업별 노동조합으로서의 독립성을 갖춘 점, 기업별 노조로서 독립성을 갖춘 이상 해당 노조 구성원의 근로조건은 해당 노조가 교섭 및 결정하는 것이 원칙적인 모습인 점 등을 종합하여 볼 때 정규직 직군을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정된다.

 
▫ 판정의 의의

 
◦ 노동조합 및 노동관계조정법은 하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 조직되어 있는 경우 사용자가 노동조합별 개별교섭에 동의하지 않는 이상 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다는 교섭창구 단일화 원칙을 규정하며, 교섭창구 단일화 절차를 진행하여야 하는 교섭단위를 하나의 사업 또는 사업장으로 규정하고 있습니다.

- 다만, 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합할 필요가 있다고 인정되는 경우 노동위원회에 이에 대한 결정을 신청할 수 있다는 예외 규정을 두고 있는데,

- 이번 사건은 위 예외 규정에 따라 정규직 직군과 무기계약직 및 기간제 직군이 하나의 교섭단위로 운영되던 상황에서 정규직 직군을 별도 교섭단위로 분리하여 줄 것을 신청한 사건이었습니다.

 
◦ 이번 사건이 발생한 사업장의 정규직 직군과 무기계약직 및 기간제 직군은 업무의 난이도 및 책임, 숙련도가 다르고, 적용되는 규정이 상이하여 근로조건, 임금 및 급여체계, 복리후생제도 등에 차이가 현격한 차이가 존재하는 상황이었습니다.

- 이에 2019년에도 노동위원회에 두 직군에 대한 교섭단위 분리결정 신청이 제기된 바 있지만, 당시 노동위원회는 직군별로 이원화된 교섭관행이 형성되어 있지 않다는 점과

- 당시 이 사건 사업장에는 정규직 직군을 조직 대상으로 하는 노동조합(A산별 노동조합 a지부)과 무기계약직 및 기간제 직군을 조직대상으로 하는 노동조합(A산별 노동조합 b지부)이 조직되어 있었지만 두 노동조합 모두 A산별 노동조합의 산하 지부였기 때문에 직군별로 교섭단위가 분리되더라도 분리된 교섭단위 내에서도 A산별 노동조합이 여전히 교섭대표노동조합의 지위를 가진다는 점 등을 이유로 교섭단위 분리의 필요성이 인정되지 않는다고 판단하였습니다(2019년 사건은 A산별 노동조합이 제기한 사건이었음).

 
◦ 그러나 이번 사건에서 노동위원회는 2019년 이후 두 직군 사이의 근로조건 및 고용형태 등의 차이는 더욱 현격해졌다는 점과 이 사건 교섭단위에서 진행된 단체교섭 및 임금교섭은 사실상 직군별로 이원화되어 진행되었다는 점, 단체협약 및 임금협약 또한 사실상 직군별로 구분하여 체결되었다는 점, 최근 정규직 직군을 조직대상으로 하던 A산별 노동조합의 a지부가 기업별 노동조합으로 조직 형태를 변경하였다는 점, 각 직군 간에 교류나 전환이 극히 이례적인 경우에만 발생한다는 점 등을 이유로 정규직 직군을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정된다고 판단하였습니다.

 
◦ 얼마 전 헌법재판소는 노동조합 및 노동관계조정법에 따른 교섭창구 단일화 절차에 대하여 또다시 합헌 결정을 한 바 있습니다.

- 헌법재판소가 교섭창구 단일화 제도에 대해 합헌이라고 결정한 근거 중 하나는 노동조합 및 노동관계조정법에는 교섭창구 단일화 절차로 인하여 발생할 수 있는 문제를 해결하고자 개별교섭 조항(제29조의2 제1항 단서), 교섭단위 분리조항(제29조의3 제2항), 공정대표의무 조항(제29조의4) 등을 규정하고 있다는 것이었는데,

- 개별교섭은 사용자의 의사에 따라 노동조합의 교섭권 행사 여부가 결정된다는 점과 공정대표의무는 사후적인 문제해결 방안이라는 점에 비추어 본다면 헌법재판소의 판단과 같이 교섭창구 단일화 절차에 따른 문제가 실질적으로 해결되기 위해서는 교섭단위 분리가 활성화되어야 할 것으로 보이지만,

- 대법원은 교섭단위 분리는 “근로조건의 통일적 형성을 통한 안정적인 교섭체계를 구축하려는 교섭창구 단일화 제도의 취지에 부합하지 않는 결과가 발생할 수 있는 예외적인 경우”에만 인정되어야 한다(대법원 2022. 12. 15. 선고 2022두53716 판결)는 입장을 취하고 있어 교섭단위 분리의 활성화를 기대하기는 어려운 것이 현실입니다.

◦ 무엇보다 이번 사건과 같이 각 직군 사이에 근로조건 및 고용형태 등에 현격한 차이가 있어 특정 직군을 조직 대상으로 하는 노동조합이 교섭대표노동조합의 지위를 획득할 경우 사업장 내 모든 직군의 요구를 충족할 수 있는 교섭과 협약 체결을 기대하는 것이 현실적으로 매우 어려운 상황에서는 교섭단위 분리의 필요성이 명백하다 할 수 있습니다.

- 이번 사건은 양 직군 간 근로조건 및 고용형태의 차이가 있고, 이원화된 교섭관행도 형성되어 있는 등의 이유로 교섭단위 분리의 필요성이 인정되었는데,

- 교섭단위 분리 필요성에 대해 노동위원회 및 대법원이 좀 더 완화된 기준을 적용하여 교섭창구 단일화 절차로 인해 발생하는 문제가 원활하게 해결될 수 있기를 바라봅니다.

 
▪ 11월 월간 노동현장 소식지

 
1. 주요 노동 소식

- 2024년 8월 통계청 자료를 바탕으로 김유선 이사장이 발표한 자료 중 주요 노동 통계 에 관한 내용,

- 한 달 넘게 파업을 이어가고 있는 노원을지대병원 노동자들의 투쟁 소식과 필수유지업무에 관한 내용,

- 교섭창구단일화 절차에서 복수노조가 연합하여 과반수에 의해 교섭대표노동조합이 된 경우, 탄력적 근로시간제 도입을 위한 근로자대표로서의 지위도 인정될 수 있다는 판결,

- 유명 연예인 멤버가 직장 내 괴롭힘으로 노동부에 신고한 결과 행정 종결 처리되었다는 소식과, 이에 대한 문제점 등

 
2. 주요 노동 판결 및 판정

- 정규직 직군과 무기계약직 및 기간제 직군의 교섭단위 분리의 필요성을 인정한 사례 (노무법인 현장 수행 사건),

- 같은 회사의 계열회사이면서 별도 법인격을 가진 한국 법인과 한국영업소를 하나의 사업 또는 사업장으로 보아 부당해고로 인정한 사례 등

 
3. 노동 Q&A로는

- 1주에 0.5일의 재택근무와 0.5일의 휴무제를 같은 날에 사용하도록 하는 방식으로 주 4.5일제를 노사 합의로 도입하면서 기본급 일부를 삭감한 경우 노사 합의의 해석에 대한 내용,

- 취업규칙에서 연차 유급휴가 사용시 결재권자의 사전 승인을 얻도록 규정하고 있는 경우 당일에 연차 유급휴가를 사용하는 것이 불가한지 여부에 대한 내용,

- 회사가 일방적으로 근무 장소를 변경할 수 있는지 여부에 대한 내용

 
- 노무법인 현장 구성원 드립니다.