▪ 주요 판정

- 시용근로자의 본채용을 거부하면서 그 시기와 사유를 서면으로 통지하지 않은 것은 부당해고에 해당한다고 본 사례 (서울지방노동위원회, 노무법인 현장 수행 사건)

 
▫ 주요 쟁점 및 판단

- 이 사건의 본채용 거부는 이 사건 근로자의 의사에 반하여 이 사건 사용자의 의사표시에 의해 이뤄졌고, 이 사건 사용자는 근로계약 해지 의사표시에 대해 이 사건 근로자의 동의를 받은 바 없는 점, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 사직서 제출 요청을 부당하다고 하며 거부한 점, 이 밖에 이 사건 근로자가 사직의 의사표시를 하였다고 볼 만한 사정은 확인되지 않은 점에서 해고에 해당한다.

- 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 해고하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니하였으므로 이 사건 해고는 근로기준법 제27조에 정한 해고의 서면통지 의무를 위반하여 부당하다.

- 따라서 해고사유의 정당성 여부는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

 
▫ 판정의 의의

 
◦ 사용자가 근로자를 채용하면서 3개월의 시용기간을 부여하였고, 채용한 지 2개월만에 근로자에게 근로계약 해지를 통보한 사건입니다.

- 사용자는 근로계약서에 시용기간 3개월과 “시용기간 중 업무 부적격자로 판단될 경우 계약을 해지할 수 있다”라고 규정하고 있으므로, 근로계약 해지 통보는 근로계약서상 문구를 실현한 것에 불과하고, ‘해고’에 해당하지는 않는다는 취지로 주장하였습니다.

- 그러나 근로자는 사용자가 근로계약 해지를 통보할 때 나눈 대화에 대한 녹취를 남겼고, 이를 입증자료로 제출하여 근로자는 근로계약 해지에 대해 명백히 거부의 의사표시를 하였음을 주장하여 이 사건에서의 근로계약 해지 통보는 명백한 사용자의 일방적 의사표시에 의한 근로계약 종료, 즉 해고에 해당함을 인정받을 수 있었습니다.

- 자칫 근로자가 근로계약 해지에 대해 동의를 한다거나 사직으로 해석될 수 있는 의사표시를 하였다는 주장을 사용자가 펼치면 해고의 존부부터가 쟁점이 되는 어려운 사건이 될 수도 있었으나, 근로자의 녹취가 매우 명백한 입증자료였기에 사용자도 이견을 제시하지 못했던 사건입니다. 법적 다툼에 있어 입증자료의 확보는 그 중요성을 아무리 강조해도 지나치지 않습니다.

 
◦ 「근로기준법」 제27조(해고사유 등의 서면통지)에 따르면 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고, 서면으로 통지해야만 해고의 효력이 발생합니다.

- 대법원은 시용근로자에 대한 본채용 거부에도 서면통지 의무는 적용됨을 명시적으로 밝히고 있으며, 이 사건에서의 근로관계 종료가 일방적 해약권의 행사이자 해고임이 명백한 이상 근로관계 종료가 부당해고임은 매우 자명하였습니다.

 
◦ 근로자는 매일같이 야근을 하면서 업무와 업무지식 학습을 병행하고, 매일 그 결과물을 업무보고와 학습보고를 통해 사용자에게 전달하였으며, 업무보고의 내용을 보면 근무기간 내내 할당된 업무를 성실히 수행한 등, 근로자가 ‘업무 부적격자’에 해당한다는 취지로 근로계약을 해지한 사용자의 주장은 매우 부당하였습니다.

- 이에 대해서도 업무보고와 학습보고 내용, 업무수행의 완결성 정도 등을 구체적 입증자료와 함께 제출하였고, 매우 잦은 빈도로 야근을 하였음도 카카오톡 업무 및 학습보고 기록을 통해 명백하게 입증하였으며, 사용자가 근로자를 ‘업무 부적격자’로 판단한 근거를 제대로 제시하지 못하고 있음을 여러 차례 강조하는 등, 해고의 사유 또한 부당함을 주장하였으나, 아쉽게도 서면통지 의무 위반 만으로도 부당해고에 해당한다는 점이 명백하여 노동위원회가 해고사유의 부당성까지 구체적으로 판단하지는 않았습니다.

- 대법원은 시용근로자에 대해 본채용을 거부할 때에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 그 사유가 상당하다고 인정되어야 한다고 밝히고 있으며, 따라서 시용근로자에 대한 본채용 거부에서도 본채용 거부를 판단하게 된 근거로서 평가결과가 정당하게 작성되었는지 등이 중요한 쟁점이 될 수 있습니다.

 
◦ 한편 근로자는 대학 졸업 직후 산업기능요원으로 군 복무를 대체하기 위해 사용자와 근로관계를 맺었으며, 만일 사용자로부터 해고될 경우 산업기능요원 신분이 영구히 박탈되어 재입대를 해야 하는 상황이었습니다.

- 사용자는 이러한 근로자의 신분상 약점을 이용하여 근무기간 내내 조기출근과 야근을 강요하는 등 직장 내 괴롬힘을 자행하는 모습도 보였고, 야근 등에 대한 시간외근로수당도 지급하지 않는 등 매우 위법·부당한 행태를 보였습니다. 다만 근로자는 부당해고 인정 후 무사히 다른 곳으로 전직을 하여 산업기능요원으로 군 복무를 이어갈 수 있게 되었고, 직장 내 괴롭힘이나 시간외근로수당 체불 등의 문제까지 법적으로 다투지는 않기로 하였습니다.

- 그러나 산업기능요원이라는 신분을 유지하는 이상 근로자로서 열악한 노동환경에 노출되기가 여전히 쉬울 것이라는 생각에 마음 한 켠이 여전히 무겁기도 합니다. 수많은 노동자들이 이 사회 곳곳에 있는 사각지대에서 크고 작은 고통을 겪고 있으며, 여러 차원의 투쟁을 하며 살고 있음을 실감합니다.

 
▮ 10월 월간 노동현장 소식지

1. 최신 개정 노동관계법령

- 배우자 출산휴가·난임치료휴가·육아휴직·육아기 근로시간 단축 기간 확대 등,

- 육아휴직급여·육아기 근로시간 단축급여 상향 등,

- 임신기·육아기 근로시간 단축으로 단축된 근로시간의 출근 간주 규정 신설,

- 미숙아 출산시 출산전후휴가 상향, 임신기 근로시간 단축 대상 확대,

- 상습 임금체불 사업주에 대한 제재 강화 등,

- 폭염·한파 건강장해 예방조치 의무 신설,

- 산업재해근로자를 위한 법정 기념일 제정 등

 
2. 주요 노동 소식

- 대법원이 단체협약에 상여금 지급 대상을 ‘재직 중인 자’로 명시했다면 ‘휴직자’에게도 상여금을 지급해야 한다고 판결,

- 올해 지방노동위원회의 부당노동행위 인정률이 12.3%에 불과하다는 소식

 
3. 주요 노동 판결 및 판정

- 시용근로자의 본채용을 거부하면서 그 시기와 사유를 서면으로 통지하지 않은 것은 부당해고에 해당한다고 본 사례 (노무법인 현장 수행 사건)

- 대리운전 기사를 노동조합법상 노동자로 본 사례

 
4. 노동 Q&A

- 주 4.5일제 시행으로 인해 단축된 4시간의 성격, 단축된 시간에 근로를 제공하는 경우 연장근로수당이 발생하는지 여부,

- 연봉제로 신규 입사한 근로자에게 호봉제 근로자에게 지급되고 있는 각종 수당을 지급하지 않는 행위의 정당성 여부

 
11월 13일은 전태일 열사 54주기입니다.

기록으로 기억하지 않고, 실천으로 열사의 뜻을 이어가는 11월 되시길 바랍니다.

늘 강건하시길...

 
- 노무법인 현장 구성원 드립니다.