단체협약에 '임금대장 등 자료 열람 및 제공'에 관해 정하고 있음에도 이를 위반하여 자료를 제공하지 않은 것은 단체협약의 편의제공에 관한 사항 위반에 해당한다. (노동자 승, 아파트 관리사무소 사례)

 
◦ 주요 쟁점

- 단체협약에 ‘임금대장 등 자료 열람 및 제공’에 관해 정하고 있는 경우 이를 위반한 것이 형사처벌 대상이 되는 단체협약의 편의제공에 관한 사항 위반에 해당하는지 여부

 
◦ 주요 판단

- 사용자가 노동조합으로부터 단체협약에 따라 조합원 임금대장의 제공에 협조해 달라는 요청을 받았음에도 그 요청에 아무런 회신 없이 응하지 아니한 것은 단체협약의 내용 중 편의제공에 관한 사항을 위반한 것에 해당함

- 단체협약의 내용은 주제를 불문하고 효과적으로 이행되도록 할 필요성이 클 뿐만 아니라, 임금대장 등 자료의 열람 및 제공에 관해 규정한 단체협약 조항은 임금 등과 같은 단체협약의 중핵적인 내용과 불가분의 연관을 가지므로, 이를 위반한 사용자의 행위를 가볍게 다룰 수 없음

 
❚ 그리고...

▫ 노동조합 및 노동관계조정법 제92조 제2호 마목은 단체협약의 내용 중 편의제공에 관한 사항을 위반한 자에 대해서는 1천만원 이하의 벌금에 처한다고 규정하고 있습니다.

- 이번 사건은 단체협약에 규정되어 있는 임금대장 열람 및 제공이 노조법 제92조 제2호 마목의 ‘시설ㆍ편의제공’에 관한 사항에 해당하는지 여부가 쟁점이었는데,

- 해당 단체협약의 내용은 “제7조(열람 및 편의 제공) 각 단지별 대표는 노동조합의 요청이 있을 시 조합원의 임금대장 및 조합업무와 관련된 자료의 열람 및 제공에 협조하여야 한다”였습니다.

 
▫ 이에 대해 법원은 ① 단체협약의 특성(협약 자치의 원리에 따라 체결된 계약이자 노조법 제33조가 부여한 강한 규범력으로써 집단적 노동관계를 규율하는 기능을 갖는다는 특성)에 따라 단체협약의 내용은 주제를 불문하고 효과적으로 이행되도록 할 필요성이 크다는 점,

- ② 문제가 된 임금대장에 관한 조항은 조문명이 ‘열람 및 편의제공’이라고 되어있는데 이는 노조법 제92조 제2호 마목의 “편의제공”이라는 용어를 염두에 두고 작성된 것으로 보이는 점,

- ③ 이 사건 단체협약에는 ‘조합원의 교육 및 회의참석’을 조문명으로 하는 조항이 규정되어 있는데 이는 노조법 제92조 제2호 마목에서 규정하고 있는 “근무시간 중 회의참석에 관한 사항”에 상응하는 내용인 점,

- ④ 이 사건 단체협약의 구성은 노조법 제92조 제2호 각목에서 정하고 있는 내용과 상응하는 방식으로 작성된 점(이 사건 단체협약은 제2장 노동조합활동, 제3장 임금 및 퇴직금, 제4장 근로시간, 휴가 및 휴게, 제5장 인사, 제6장 징계, 제7장 안전보건 및 복지후생, 제8장 단체교섭, 제9장 노동쟁의로 구성되어 있었음) 등을 이유로, 임금대장 열람 및 제공을 규정한 조항은 노조법 제92조 제2호 마목의 ‘시설ㆍ편의제공’에 관한 사항을 규정한 것이라고 함이 타당하다고 판단하였습니다.

 
▫ 이와 함께 법원은 임금 및 퇴직금에 관한 사항은 단체협약의 중핵을 이룬다고 볼 수 있는데,

- 임금대장을 열람하거나 제공 받지 못할 경우 임금 및 퇴직금에 관한 사항이 유명무실화될 수 있으므로, 노동조합이 사용자에게 요청하여 조합원들의 임금대장을 열람하거나 제공받을 수 있는 권한은 최대한으로 보장되어야 하고,

- 임금대장에 관한 조항은 사용자에게 의무를 부여하는 규정일 뿐만 아니라 형사처벌의 근거도 될 수 있음이 분명하다고 판단하였습니다.

 
▫ 이번 사건에서 주목할 부분은 판결을 하는 과정에서 단체협약의 특성을 중점적으로 고려했다는 점과 단체협약의 구성을 노조법 제92조 제2호 각목에 상응하게 작성하였다는 점, 임금과 퇴직금에 관한 사항을 노동자들의 현실을 반영하여 단체협약에서 중핵적인 부분이라고 판단하였다는 점입니다.

- 일반적으로 단체협약은 노사간 당연히 체결하는 협약서라고 생각하거나 단체협약이 가지고 있는 특성을 이해하지 못하여 잘못된 판결이 내려지는 경우가 종종 있고, 이에 단체협약을 위반하더라도 처벌로 이어지는 경우는 매우 적어 늘 비판을 받아왔습니다.

- 이번 판결은 이와 같은 잘못된 관행에 주의를 시키며, 가볍게 지나갈 수 있는 단체협약의 조항이라도 쉽게 봐서는 안 된다는 점을 일깨워 주었다는 점에서 의미 있는 판결이라고 볼 수 있습니다.

 
▫ 한편, 이번 사건에서 사용자는 단체협약에는 임금대장 열람 및 제공의 이행기한이 규정되어 있지 않다는 점을 이유로 자신의 무죄를 주장하였으나,

- 법원은 협약자치에 따라 체결되는 단체협약의 세부적인 내용은 다양한 형태로 작성될 수 있고, 노사간 합의에 따라 임금대장의 열람 및 제공의 이행기한을 설정하지 않은 것으로 보이며, 노동조합의 임금대장 열람 및 요청 경위와 이에 대한 사용자의 반응, 임금대장의 열람 및 제공에 소요되는 시간 등의 구체적인 사정 내지 요소를 종합하여 판단할 때 이행기간이 규정되어 있지 않다는 이유만으로 사용자가 단체협약을 위반하지 않았다고 볼 수 없다 판단하였습니다.

- 즉, 사용자는 이행기한이 규정되어 있지 않은 상황에서 사건이 제기된 이후 임금대장을 제공하였으므로 본인은 단체협약을 위반한 것이 아니라는 주장을 한 것이지만, 법원은 노동조합의 요청 경위와 이에 대한 사용자의 태도와 반응 등과 같은 사실관계를 중점적으로 고려하여 사용자의 주장을 배척한 것입니다.

 
▫ 단체협약은 노사간의 권리와 의무를 규율하는 내용으로 작성됩니다. 그런데 간혹 권리와 의무의 내용만을 규정하고, 그 이행기한 등을 규정하지 않아 이를 빌미로 사용자가 본인의 의무를 지지부진하게 이행하여 문제 되는 경우가 종종 발생하는데,

- 이번 판결은 이러한 경우라도 사실관계를 중점적으로 고려하여 사용자의 단체협약 위반 여부를 판단해야 한다는 기준을 제시하였다는 점에서 의미가 있습니다.

 
▫ 다만, 이번 판결에도 불구하고, 사용자의 단체협약 위반에 대한 책임을 명확하게 하고 위와 같은 문제를 사전에 방지하기 위해서는 단체협약에 사용자의 의무 이행기한을 명시적으로 규정할 필요가 있습니다.

- 향후 단체협약 갱신 시에 이를 유의하여 교섭을 진행하시기 바랍니다.

출처 : 2023년 8월 월간 노동현장