1. 단기 육아휴직 신설
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률, 고용보험법 (시행일 : 2026. 8. 20.)
 
▪ 주요 개정 내용
 
▫ 근로자가 “만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 소속된 기관의 휴원, 휴교, 방학 등의 사유로 자녀를 양육하기 위해 육아휴직”(이하 ‘단기 육아휴직’이라 함)을 신청하는 경우 사업주는 이를 허용하여야 함
- 단기 육아휴직의 구체적인 사유는 고용노동부령(남녀고용평등법 시행규칙)으로 규정하게 되어 있으나, 아직 관련 규정은 없음
- 사업주가 단기 육아휴직 신청을 받고 육아휴직을 허용하지 아니한 경우 500만원 이하의 벌금
 
▫ 단기 육아휴직은 1년에 1회 한정하여 주 단위로 사용할 수 있고, 그 기간은 1주 또는 2주로 함
- 단기 육아휴직 기간은 전체 육아휴직 기간에 포함 (즉, 기존 육아휴직 기간에서 차감)
- 단기 육아휴직을 사용한 횟수는 육아휴직을 나누어 사용한 횟수에 포함하지 아니함
 
▫ 사업주는 육아휴직 신청이 집중될 수 있는 방학기간에 한정하여 근로자가 신청한 시기에 육아휴직을 사용하게 하는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있음
- 사업주는 육아휴직 시기를 변경하는 경우 시기변경 사유, 변경한 육아휴직 기간 등을 근로자에게 서면으로 알려야 함
 
▫ 단기 육아휴직을 사용하는 경우에도 육아휴직 급여를 지급 받을 수 있음
- 다만, 단기 육아휴직 사용시 급여 지급을 위한 최소 사용기간은 7일로 제한
 
2. 남성의 산전 육아휴직 신설, 배우자 출산전후휴가 및 배우자 유산·사산휴가 신설, 육아기 근로시간 단축 거부 사유 축소 등
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 (시행일 : 2026. 9. 18.)
 
▪ 주요 개정 내용
 
▫ 육아휴직 신청 사유로 “남성 근로자가 고용노동부령으로 정하는 유산, 조산 등 위험이 있는 임신 중인 배우자를 돌보려고 하는 경우” 추가
- 기존에는 임신 중인 여성 근로자만 모성 모호를 이유로 출산 전 육아휴직을 사용할 수 있었으나, 남성 근로자도 일정 요건을 충족하는 경우 출산 전 육아휴직 사용이 가능해짐
- 구체적인 사유는 고용노동부령(남녀고용평등법 시행규칙)으로 규정하게 되어 있으나, 아직 관련 규정은 없음
- 남성 근로자가 산전 육아휴직을 사용한 횟수는 육아휴직을 나누어 사용한 횟수에 포함하지 않음
 
▫ ‘배우자 출산휴가’를 ‘배우자 출산전후휴가’로 명칭 변경
- 배우자 출산예정일 50일 전부터 사용 가능
- 기존에는 출산 전에 배우자 출산휴가를 사용하려면 출산예정일을 포함하여 신청해야 했으나, 출산 전에 출산휴가 20일 전부를 사용하는 것이 가능해짐
- 분할 횟수 3회 제한, 배우자 출산 후 120일 이내 사용 원칙은 기존과 동일하게 유지
- 근로자가 배우자의 임신 및 출산을 이유로 휴가를 고지하였는데도 휴가를 주지 아니하거나 유급으로 하지 아니한 경우 500만 원 이하의 과태료
 
▫ 배우자 유산·사산휴가 신설
- 근로자가 배우자의 유산 또는 사산을 이유로 휴가를 청구하는 경우 사업주는 5일의 범위에서 휴가를 주어야 하며, 사용한 휴가기간 중 최초 3일은 유급으로 함
- 인공 임신중절 수술에 따른 유산의 경우에는 적용하지 않음( 「모자보건법」 제14조 제1항에 따른 우생학적 또는 유전학적 정신장애나 신체장애, 전염성 질환이 있는 경우, 강간 또는 준강간에 의하여 임신된 경우 등으로 인한 인공임신중절수술은 허용)
- 배우자가 유산 또는 사산한 날부터 20일 이내에 청구하여야 함
- 사업주가 배우자 유산·사산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 할 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금
- 배우자 유산·사산휴가를 주지 아니하거나 최초 3일을 유급으로 하지 아니한 경우 500만 원 이하의 과태료
 
▫ 육아기 근로시간 단축 허용 예외 사유 중 ‘대체인력 채용이 불가능한 경우’를 삭제
 
3. 난임치료휴가 유급기간 확대, 직장 내 성희롱 금지 및 과태료 부과 대상 확대 등
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 (시행일 : 2026. 11. 27.)
 
▪ 주요 개정 내용
 
▫ 난임치료휴가 중 유급기간 확대 등
- 난임치료휴가기간 6일 중 유급기간이 “최초 2일”에서 “최초 4일”로 확대
- 사업주가 난임치료휴가를 주지 아니한 경우 500만 원 이하의 과태료
- 사업주가 난임치료휴가를 이유로 해고, 징계 등 그 밖의 불리한 처우를 한 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금
 
▫ 직장 내 성희롱 금지 및 과태료 부과 대상 확대
- 직장 내 성희롱 금지 및 예방 교육을 받아야 할 대상에 ‘법인의 대표자’ 명시
- ‘법인의 대표자’, ‘법인의 대표자의 친족인 상급자 또는 근로자’도 직장 내 성희롱을 하는 경우 1천만 원 이하의 과태료 부과 대상에 포함
 
▪ 2026년 05월 월간 노동현장 소식지
 
1. 최신 개정 노동관계법령
 
2. 주요 노동소식
- 삼성전자가 제기한 [위법쟁의행위금지가처분] 신청 사건의 법원 결정의 주요 내용 및 노동조합법상 쟁의행위 제한 규정에 관한 해설
- 노동절 명칭은 되찾았지만 법과 제도 전반에서 근로라는 표현이 사용되고 있어 전반적인 용어 정비 등이 필요하다는 점에 대한 해설
 
3. 주요 노동판결 및 판정
- 개정 노동조합법에 따른 원청 사용자성 인정 여부, 교섭단위 분리신청 인정 여부에 관한 노동위원회 결정 사례
- 노사 대표가 단둘이 독단적으로 체결한 ‘파업 참가자 임금 지급’ 노사합의서는 대표권 남용에 해당하여 무효라고 판단한 사례
- 노동조합이 조합원 명단 제공을 거부하자 근로시간면제자에 대해 임금인상분 등을 미지급한 회사의 행위는 불이익 취급의 부당노동행위라고 판단한 사례
 
4. 노동 Q&A
- 계열사간 전출에 따른 임금 지급의 주체에 대한 질의
- 무급휴일이나 주휴일에 대해 휴일대체를 적용하는 경우 노동조합의 동의 없이 당사자의 동의만 받아도 정당한지 여부에 대한 질의
- 조직개편으로 인해 신설된 부서의 부서장 및 팀장의 노동조합법상 사용자 또는 이익대표자 해당 여부에 대한 질의

- 노무법인 현장